Як мотивувати співробітників? Компанії дедалі частіше стикаються з цим питанням. Мотивувати співробітників намагаються дрібними рекламними фішками – набором пластикових стікерів, вечірками чи тортами. Але часто це не працює, якщо працівник не відчуває глибшого зв’язку зі своєю роботою. Експерт iGaming-індустрії, Михайло Зборовський вважає, що такі «поверхневі» підходи навіть шкодять, бо створюють ілюзію турботи замість змістовного залучення. Така іронія корпоративних мотиваторів часто призводить до ще більшої демотивації.
Чому маленькі бонуси не працюють
- Що таке «корпоративна наклейка як мотивація»?
Це умовне позначення дрібних заохочень — фірмові наклейки, символічні подарунки, тімбілдінги задля галочки.
- Чому вони не спрацьовують як мотивація?
Тому що це зовнішнє «ми вам дякуємо» без реального визнання результатів або професійного росту.
- Як на це реагує співробітник?
Внутрішня мотивація згасає, якщо немає зрозумілої мети, сенсу або визнання його внеску.
Наслідки поверхневих HR-підходів
Михайло Зборовський критикує такі практики за те, що вони відволікають від справжніх внутрішніх мотивацій. Лише одноразовий «розважальний бонус» не змінює емоційного настрою працівника та не дає почуття причетності. Коли соціальні радощі сприймаються лише як маркетинг HR-відділу, співробітник стає пасивним глядачем.
| Симптом | Наслідок |
| «Порожній бонус» замість фінального визнання | Відчуття порожнечі |
| Подарунковий сертифікат без реальної нагороди | Демотивація, коли винагорода не відчувається |
| Короткочасне свято замість системної підтримки | Перевантаження без відпочинку стає нормою |
Справжня мотивація — це не наклейка, не вечеря і не розважальна акція. Це два головні компоненти: відчуття значущості роботи та глибокий зв’язок із цінностями бренду. Компанія має відповідати не тільки за логіку процесів, а й за створення культури, в якій люди можуть бути відкритими.
Що реально мотивує людей
Михайло Зборовський виділяє кілька ключових механізмів, які працюють набагато краще, ніж «наклейкова» мотивація:
- Прозорість й чітка мета — співробітники хочуть бачити, як їхня праця впливає на проект і бренд.
- Системний фітбек — реальні розмови про досягнення, навички та перспективи.
- Професійний розвиток — курси, навчання, сертифікації — інвестиції в людину, яка розвивається.
Якщо зовнішні стимули постійно заміщують внутрішнє визнання й змістовну взаємодію, працівник починає втрачати мотивацію. У цьому іронічна логіка: чим більше стікерів, тим менше емпатії.